Não são incomuns as histórias de profissionais que, voluntariamente, trocam de emprego para ganhar menos do que em suas posições anteriores. Será que essas pessoas não ligam para dinheiro? Claro que ligam.
Elas apenas sabem que existem outras moedas que têm valor. E que provavelmente essas outras formas de pagamento poderão ser “monetizadas” com juros atraentes no futuro. O conhecimento é uma dessas moedas.
Quando alguém sabe que vai aprender mais por trabalhar em uma organização, coloca isso na equação antes de definir qual caminho seguir. Ela sabe que, quanto mais preparada estiver, mais será valorizada – inclusive financeiramente – no futuro.
Eu mesmo tomei uma decisão nesse sentido no início da minha vida profissional. Logo depois de sair da faculdade, participei de diversos processos de seleção para trainee e tive a ventura de ser admitido em alguns deles.
Depois de analisar as opções, escolhi um dos que pagavam o menor salário. Mas eu sabia que aquela respeitada multinacional não era apenas uma empresa. Era uma escola. Um lugar onde eu poderia entrar em contato com as mais avançadas ferramentas e conceitos de gestão.
Ao comparar o pagamento pecuniário com a remuneração subjetiva em moedas de conhecimento, quero mostrar que o aprendizado pode ser um elemento motivador extrínseco, tanto quanto o é o salário. E talvez mais efetivo, pois o conhecimento parece ter, ainda, algumas nuances ligadas à motivação intrínseca, já que aprender é algo que pode ter um significado em si. Com potencial para gerar satisfação por si mesmo.
Segundo Edward Deci, a dimensão intrínseca da motivação é mais densa e perene. Isso se aplica não só a empresas – como agentes de motivação –, mas também, se não principalmente, aos líderes.
Todo mundo que viveu no ambiente corporativo sabe que existem gerentes com os quais todos querem trabalhar, enquanto outros são evitados como a morte. Por vários motivos. Um dos mais perceptíveis é o quanto essa pessoa se dedica a desenvolver os membros do seu time.
O quanto essa pessoa se dispõe a ensinar o que sabe e o que sabe fazer. Isso porque a grande maioria dos liderados quer aprender. Porque consegue estabelecer uma relação causal entre aprender mais e ser mais bem-sucedido. E também porque, como já dissemos, é bom aprender.
Não é por outro motivo que alguns autores comparam o papel do líder ao de professor. Quem age dessa forma está exercendo as atividades ligadas à segunda dimensão do papel do líder – além de gerar comprometimento -, que é desenvolver pessoas, o que torna tal comportamento ainda mais vital para o exercício da liderança.
A verdade é que, quanto mais o líder ensina, mais ele aumenta a probabilidade de ter uma equipe engajada. Uma consequência direta, dramática e polêmica dessas constatações é que uma empresa não precisa pagar os melhores salários nominais para ter os melhores colaboradores em seus quadros.
Desde que pague a diferença – e mais um pouco – com moedas não imediatamente pecuniárias, dentre as quais o aprendizado é uma das mais valorizadas. Por isso, um líder de verdade, que realmente entende a responsabilidade de sua posição, ensina o que sabe, inspira pelo exemplo e valoriza o desenvolvimento contínuo de sua equipe.
Yuri Trafane é consultor empresarial na Ynner Treinamentos e autor de “Os Quatro Papéis”.
